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Assunzione con prova: la risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire solo se il dipendente è stato adibito alle attività indicate in contratto.
Le aziende fanno largo uso dell’assunzione con il cosiddetto patto di prova, ossia un periodo – che per legge non può essere superiore a sei mesi – in cui le parti verificano la reciproca compatibilità e all’esito del quale il datore di lavoro è libero di rinunciare alla stabilizzazione del dipendente, senza dover dare motivazioni, oppure di assumerlo regolarmente. Ma non sempre è possibile il licenziamento in tronco.
Intanto non è possibile se il datore già conosceva le qualità e caratteristiche del dipendente perché, magari, in passato aveva svolto attività di lavoro a termine (leggi: “Patto di prova illegittimo per il dipendente già a termine”). E questo perché la prova serve per verificare l’attitudine del lavoratore con le nuove mansioni; ma se tali qualità erano già note all’azienda, il patto di prova si configurerebbe solo come un mezzo per eludere la normativa lavoristica ed evitare l’assunzione regolare.
Un’altra ipotesi in cui è illegittimo il licenziamento al termine del periodo di prova è se, durante tale termine, il lavoratore viene preposto a mansioni inferiori rispetto a quelle concordate nel contratto di assunzione. In tal caso il datore di lavoro non può licenziarlo per mancato superamento della prova stessa.
È quanto si evince da una recente sentenza della Cassazione [1].
Il principio ha una sua logica: se, infatti, la prova serve a verificare l’attitudine del dipendente alle mansioni alle quali l’azienda intenderà assegnarlo in caso di stabilizzazione, è normale che, durante tale periodo (che peraltro è piuttosto breve) non può essere adibito a mansioni differenti, altrimenti la verifica non potrà essere effettiva. Nel caso di specie, peraltro, la Cassazione ha condannato l’azienda alla reintegra sul posto di lavoro senza quindi optare per la carta del risarcimento del danno: una soluzione che, oggi, non è più possibile per via della riforma operata dal Jobs Act.
Insomma, durante il periodo di prova l’aspirante lavoratore deve essere assegnato, né più né meno, alle specifiche mansioni concordate nel contratto di assunzione e non ad attività differenti da quelle inizialmente pattuite.
Quale sanzione per l’azienda scatta in questi casi?
Sul punto, in passato, si sono contrapposti due differenti orientamenti: secondo una tesi, in caso di recesso illegittimo intimato durante il periodo di prova, il lavoratore avrebbe diritto alla prosecuzione della prova per il periodo mancante o, in alternativa, al risarcimento del danno per i giorni residui non lavorati. Secondo una diversa interpretazione (quella sposata dalla sentenza in commento), quando le mansioni effettivamente svolte durante il periodo di prova siano molto diverse da quelle concordate, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro [2].
Oggi però le cose sono cambiate. A seguito della riforma del 2012 e, ancor di più, con l’approvazione del Jobs Act, la possibilità di reintegra sul posto di lavoro è diventata un’eccezione che si applica solo in casi straordinari. Dunque, al lavoratore non spetterà nient’altro che il risarcimento del danno.
[1] Cass. sent. n. 10618 del 22.05.2015.
[2] Art.18 Statuto dei lavoratori.
