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Il nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che le informazioni assunte mediante strumenti di controllo a distanza possono essere utilizzate “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, a condizione che il datore abbia dato al dipendente una adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.La norma fa espresso riferimento a quanto disposto dal Codice Privacy (D.lgs. n. 196/2003), e quindi l’informativa è quella prevista dall’art. 13 del testo unico; non viene, quindi, introdotto un nuovo adempimento, ma viene soltanto fissato un discrimine chiaro tra le informazioni che sono utilizzabili e quelle che invece non lo sono, per tutti gli atti di gestione del rapporto (e in particolare per l’esercizio del potere disciplinare).
il datore di lavoro può, quindi, utilizzare lecitamente le informazioni raccolte con un impianto di controllo a distanza per contestare al dipendente determinate mancanze disciplinari (e irrogare le relative sanzioni) solo se ha dato al dipendente l’informazione preventiva e, prima di allora, se ha installato correttamente l’impianto (ottenendo l’autorizzazione sindacale o amministrativa, ove necessaria) e ha raccolto i dati nel rispetto dei principi del Codice Privacy.
Per i controlli effettuati sugli strumenti telematici l’informativa non basta; il datore di lavoro, infatti, può controllare la posta elettronica dei dipendenti o l’utilizzo che questi fanno di Internet solo a condizione che siano adottati e diffusi appositi codici disciplinari interni, mediante i quali viene portata a conoscenza dei lavoratori la policy aziendale in materia di uso della posta (delibera Garante Privacy del 10 marzo 2007).
Tale comunicazione serve a far venir meno l’aspettativa di segretezza della e-mail aziendale e di Internet, ed evitare che il dipendente utilizzi gli strumenti di lavoro per comunicazioni personali.
Sempre in tema di email ed Internet, il Garante Privacy ha fissato alcuni paletti per l’effettuazione dei controlli. Questi devono essere giustificati da una finalità lecita, quale ad esempio la tutela di un diritto esercitabile in via giudiziaria (si pensi alla repressione di una condotta illecita del dipendente). Inoltre i controlli non possono essere prolungati, costanti o indiscriminati, e devono essere circoscritti a specifiche aree di lavoro. Infine, devono essere preferiti quando possibile controlli anonimi e su dati aggregati, e devono essere cancellati periodicamente ed automaticamente i dati relativi agli accessi ad Internet e al traffico telematico.
(Autore: Giampiero Falasca Il Sole 24 Ore)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
