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Alcune voci di corridoio che tentano di autoinvestirsi della autoritità e competenza dottrinale e giuridica di rito, stanno determinando confusione ed incertezza sulla interpretazione dell’art 34, comma 3, del Dlgs n. 81/2015. Da un’analisi e studio supportato da continue e costanti conferme maturate presso i responsabili dei Centri per l’impiego – Ufficio Inserimento Lavorativo Disabili, ne deriva, ad oggi, quanto segue.
Il nuovo art. 34 del Dlgs 81/2015, al comma 3, nel disciplinare i rapporti di lavoro in somministrazione, declama quano segue: ” Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.”
In attesa di futura prassi amministrativa, la dottrina prevalente e numerosi centri per l’impiego, si trovano concordi nel ritenere che le imprese utilizzatrici, al fine di computare nella relativa quota obbligatoria i lavoratori disabili somministrati con missione di durata non inferiore a dodici mesi, debbano far riferimento ad una specifica somministrazione di lavoro di almeno 12 mesi di missione come periodo iniziale ovvero ad un “quantum temporale” (12 mesi) raggiunto anche per effetto di proroghe.
Si esclude, al momento, al fine del computo dei 12 mesi, la sommatoria per effetto di una successione di contratti con la medesima APL. Inoltre, si esclude un processo di sommatoria tra contratti in somministrazione tra diverse APL presso il medesimo utilizzatore: ad esempio sei mesi con l’Apl Alfa, poi sei mesi con l’Apl Beta, non ci consentono di poter parlare di 12 mesi totali per cui il secondo rapporto in somministrazione porterebbe questa dote verso l’utilizzatore.
Il rapporto di somministrazione da prendere in esame deve essere univoco, con un’unica APL, continuativo, non per sommatoria, costituito o da 12 mesi iniziali oppure da un periodo inferiore che poi per effetto di proroghe raggiunga o superi i 12 mesi. Ma sempre con riferimento al medesimo ed unico contratto.
Anche in questo caso il Decreto Legislativo correttivo del Jobs Act, ha smarrito una buona occasione per fare chiarezza.
(Autore: Filippo Chiappi)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
